El marco OKR de Objetivos y Resultados es fundamental en Alaimo Labs. No sólo experimentamos crecimiento como academia sino que nos permitió aumentar la visibilidad de muchas variables, pensar estratégicamente y estar mejor parados ante los cambios tecnológicos, de comportamiento en los usuarios y económicos inesperados que llegaron en 2020, un año que todos recordamos muy bien.
Los OKRs no sólo nos ayudaron a alinear nuestros objetivos con los resultados deseados (los famosos outcomes), sino que se convirtieron en una herramienta clave de gestión. A tal punto se volvieron vitales que aún hoy en día revisamos el desempeño de los OKRs los miércoles religiosamente para asegurarnos de entender dónde estamos parados y saber si estamos yendo en la dirección correcta o necesitamos hacer ajustes.
Alaimo Labs es tan solo uno de los miles de ejemplos donde este modelo de gestión representa un motor de cambio significativo. Sin embargo, para lograr una correcta implementación, es necesario tener en cuenta ciertas claves que aseguren una transformación exitosa.
A continuación te contamos cuáles son esas claves y un checkpoint para visualizar dónde te encuentras hoy con respecto a esa clave y pensar cómo acercarte más a ella.
¿Cómo saber si OKR es un camino que vale la pena explorar?
Ya sea que busques implementar OKR dentro de tu equipo u organización, o quieras ayudar a otros equipos a lograrlo, considera antes los beneficios que estás buscando alcanzar.
Cuando es implementado adecuadamente, OKR funciona para clarificar metas, ajustar esfuerzos rápidamente y fortalecer el compromiso organizacional. Es una herramienta que mejora la alineación de objetivos entre áreas, permite ejecutar estrategias de manera más efectiva y aumentar la adaptabilidad ante cambios del mercado.
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Las 5 claves estratégicas de transformación
Como en todo proceso de transformación, la forma en la que se lleva a cabo la implementación es fundamental para asegurar resultados de calidad. Cada caso será un mundo en sí mismo, pero veamos 5 puntos importantes que debes tener en cuenta a la hora de implementar OKR dentro de una organización.
1. Claridad en la definición de metas
La clave para el éxito con OKRs comienza con una definición clara y precisa de las metas a lograr. Es importante desglosar grandes ambiciones en objetivos específicos, medibles y enfocarse en pocas metas pero valiosas. La necesidad de formular metas claras proviene de facilitar que cada individuo comprenda su papel y cómo su trabajo contribuye al logro de objetivos compartidos, facilitando la navegación en períodos de incertidumbre o cambio.
Hablamos de un enunciado OKR, donde 3 componentes clave conforman un lenguaje poderoso que inspira al momento que llama a la acción.
Bajo el modelo OKR, los objetivos consideran los logros que estamos ambicionando; los resultados clave permiten evidenciar los logros de manera objetiva, y las iniciativas hacen de puente a la ejecución.
✍️ Enunciado OKR: Vamos a [objetivo]. Sabremos que lo hemos conseguido, si [resultado clave]. Para ello, creemos que [iniciativa] nos llevará a conseguir el resultado clave esperado.
Veamos un ejemplo para un negocio de pasteles y tortas:
En nuestra Pastelería, vamos a [brindar una experiencia WOW a nuestros clientes]. Sabremos que lo hemos conseguido, si [mejoramos la tasa de conversión del 11% al 16%]. Para ello, creemos que [ofrecer cupcakes gluten free] nos llevará a conseguir el resultado clave esperado.
👉 A modo de indicador podrías preguntarte: en una escala del 1 al 10, ¿Cuánta claridad existe en la declaración de ambiciones como equipo de trabajo/organización?
2. Compromiso en todos los niveles organizativos
El verdadero poder de los OKR reside en su capacidad de fomentar un compromiso profundo en todos los niveles de la organización. OKR tiene el potencial de “estrategizar” las organizaciones, de romper el mito que la estrategia y ejecución operan en mesas separadas. OKR va más allá de un enunciado, y trabaja en habilitar procesos para involucrar activamente a cada miembro de la organización con conversaciones top down y bottom up que garanticen la autonomía alineada de los equipos. Hablamos aquí de operar con una coherencia organizacional, que potencie el sentido de pertenencia y compromiso con los objetivos comunes.
A priori, esto puede parecer un desafío enorme, algo difícil o imposible de lograr, pero el modelo OKR hace eco de sus propios beneficios de hacer ordinario lo extraordinario mediante mecanismos sutiles pero profundos para que cada parte de la organización pueda hacer con autonomía y ver los resultados de la siembra como parte de un todo.
👉 A modo de reflexión, en esta clave número 2 podrías preguntarte: en una escala del 1 al 10, ¿cuánto compromiso existe a nivel de tu equipo / organización con la implementación de un sistema que permita trabajar de manera cohesiva y estratégica mediante conversaciones y que todos los miembros se sientan parte de las decisiones que se toman y ejecutan?
3. Capacidad de adaptación estratégica
Los OKRs son conocidos por su plasticidad, permitiendo a las organizaciones adaptarse rápidamente a cambios inesperados u oportunidades que el mercado ofrece para obtener una ventaja competitiva.
“Si lograras que todas las personas en una organización remen en la misma dirección, podrías dominar cualquier industria, en cualquier mercado, contra cualquier competencia, en cualquier momento”. Patrick Lencioni, en su libro The Five Dysfunctions of a Team
Al hablar de OKR, hablamos de la instanciación y estímulo de hábitos para repensar y adaptar la estrategia en ciclos más cortos, con conversaciones efectivas alrededor del valor, moldeando una cultura de adaptación y lógica de toma de decisiones basadas en datos. Esta capacidad de adaptación es crucial para mantener la competitividad y aprovechar nuevas oportunidades, haciendo posible reajustar estrategias de forma ágil y responder a desafíos emergentes.
👉 A modo de reflexión, podrías preguntarte: en una escala del 1 al 10, ¿cuál es el tiempo entre que una idea brota hasta que realmente y con una lógica de argumentación poderosa, puede priorizarse, validarse en el mercado y capturar una oportunidad?
OKRs y Alineamiento Estratégico (OKR)
4. Evaluación continua del desempeño
De nada sirve establecer objetivos si luego no se vuelve a ellos en el tiempo. Igual que sucede con ir al gimnasio, existe un hábito que debemos trabajar a consciencia: la revisión continua del progreso en relación a los objetivos.
Realizar revisiones regulares y sistemáticas permite monitorear el progreso, ver la efectividad de cada objetivo y ajustar el accionar conforme los estímulos van generando (o no) impacto.
El modelo OKR en su enunciado comprende por un lado lo que queremos lograr, y por otro lado lo que creemos que haciendo generará impacto en los logros esperados. A partir de allí, sostenidamente repasamos la información y progreso en relación a los logros esperados, y generamos aprendizajes de las iniciativas que realizamos para generar impacto.
En el marco OKR, las iniciativas se configuran como oportunidades de aprendizaje para impactar en los logros; de esta forma, los dogmas sobre el desempeño se ponen en jaque, invitando a una cultura que propicie la experimentación.
👉 A modo de reflexión, podrías preguntarte: en una escala del 1 al 10, ¿cuál es el tiempo que se destinan a conversaciones de desempeño como equipo de trabajo, y de manera individual? ¿qué tono tienen esas conversaciones? ¿identifican aprendizajes o ponen énfasis en los errores? ¿se justifican sobre lo hecho y no hecho, o buscan alternativas para mejorar cada día?
5. Cultura de transparencia
Fomentar una cultura de transparencia y comunicación abierta es esencial para el éxito de los OKRs. La transparencia en la definición de metas y resultados promueve la confianza y la cooperación en todos los niveles de la organización, lo que facilita la alineación de esfuerzos y la colaboración efectiva hacia el logro de objetivos compartidos. Es por ello que OKR, propone trabajar con pocos enunciados, y que éstos sean transparentes a lo largo y ancho de la organización.
La información que contienen los radiadores de información en cada organización, manifiestan las conversaciones que se tienen en el día a día en los equipos de trabajo.
El marco OKR trabaja con información minimalista, orientada a resultados por sobre tareas. En este contexto, atrás quedan las herramientas donde se plasman las tareas (los post-it 😮💨), y comienza a hacerse predominante información cuantitativa en tiempo real con mínima cantidad de datos.
Existe una paradoja al momento de llevar adelante la implantación de un modelo de OKR, en términos que para eliminar fricción en la implementación se decide hacerlo con herramientas livianas (los famosos templates ú hojas de cálculo). Esto por un lado acelera la implementación, pero obstaculiza el sostenimiento de la información en esos soportes, y al no desactivar las típicas herramientas de gestión de tareas, con el tiempo el espíritu conversacional de OKR en la diaria pierde potencia.
Es por ello que parte del trabajo que debe planificarse en detalle al momento de implementar OKR, es definir una herramienta simple, poderosa que acompañe el cambio cultural con orientación a resultados por sobre tareas.
👉 A modo reflexión, podrías preguntarte: en una escala del 1 al 10, ¿Cuán transparente, simple y autoexplicable están los focos de cada equipo y la organización para los próximos meses? ¿Qué tipo de información prima en el día a día de los equipos? ¿listamos tareas ó nos enfocamos en resultados?
Y…¿Cómo se relacionan estas 5 claves?
Es importante entenderlas como piezas de un rompecabezas, donde cada una se conecta con la otra para lograr el mismo resultado: un entorno propicio para la transformación. Al referirnos a OKR, de un modo global podemos definirlo como un “modelo de pensamiento crítico y evolutivo para lograr resultados ambiciosos”, pero de modo más concreto hacemos referencia a “un sistema de gestión de metas ambiciosas que nos ayuda a tender un puente entre la estrategia y su ejecución”. Al hablar de “sistema de gestión de metas", nos referimos a un conjunto de partes, y estas partes tienen un orden lógico para su funcionamiento.
Por ejemplo, la claridad en la definición de metas establece una dirección específica que, cuando se combina con el compromiso de los distintos niveles de la organización, se asegura que cada miembro del equipo no solo entienda los objetivos, sino que también se sienta personalmente invertido en el resultado. Esta combinación de claridad y compromiso prepara el terreno para una capacidad de adaptación efectiva, permitiendo que la organización se mueva ágilmente en respuesta a cambios externos sin perder de vista sus metas a largo plazo.
Por otra parte, una evaluación continua del desempeño de los OKRs sirve como un mecanismo de retroalimentación que ayuda a mantener el curso y a realizar ajustes proactivos, asegurando que los esfuerzos no se desvíen. Esta evaluación continua se enriquece con una cultura de transparencia, donde la apertura en la comunicación asegura que todos los niveles de la organización estén informados y alineados con los avances y desafíos, promoviendo un entorno de confianza y cooperación.
Así, estas claves no solo están interrelacionadas, sino que cada una es crucial para amplificar el impacto de las otras, solidificando un marco en el cual la implementación de OKR sea sustentable en el tiempo. Esta sinergia entre claridad, compromiso, adaptabilidad, evaluación y transparencia es lo que hace que la estrategia de OKR sea excepcionalmente poderosa para fomentar una transformación organizacional verdadera y duradera.
El final es el principio
Aún teniendo en cuenta estas cinco piezas claves, el camino hacia una verdadera transformación estratégica no termina con la implementación de un sistema de OKRs, sino que realmente comienza allí. Este método se comporta como un catalizador, no solo alineando objetivos con resultados palpables, sino también fomentando un compromiso más profundo en todos los niveles de la organización.
A través de este enfoque podemos ver cómo la claridad en los objetivos y una gestión enfocada pueden desbloquear el potencial real de la empresa y de sus empleados. Sin embargo, no es un esfuerzo de única vez, sino que la transformación es continua y los OKRs son solo una parte de un ciclo de mejora y adaptación constante.
En última instancia, el éxito de la transformación estratégica mediante OKRs depende de la capacidad de una organización para mantener la dinámica entre estrategia y operación. Los OKRs nos ayudan a enfocar nuestros esfuerzos y adaptarnos rápidamente a los cambios, pero su verdadera fuerza reside en cómo cultivan una cultura de transparencia y colaboración.
Al mirar hacia el futuro, las organizaciones deben continuar evaluando y ajustando sus enfoques para mantenerse relevantes y eficaces. Adoptar OKRs no es simplemente adoptar un nuevo sistema de gestión; es comprometerse con una evolución cultural que ponga a todos en el mismo camino hacia objetivos comunes y significativos.
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Referencias imperdibles:
“Why the secret to success is setting the right goals” - John Doerr
“Measure What Matters” - John Doerr
“Who Does What By How Much?: A Practical Guide to Customer-Centric OKRs” - Jeff Gothelf y Josh Seiden
“Radical Focus” - Christina Wodtke
“Objectives and Key Results: Driving Focus, Alignment, and Engagement with OKRs” - Paul Nieven y Ben Lamorte
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